איך להעניק לעובדים תחושה של שייכות בארגון?

מה גורם לאנשים להרגיש שהם חלק ומעורבים מהארגון? שמתייחסים אליהם בצורה הוגנת, מוערכים ושייכים? 

ממחקרים עולה כי ב70% מהמקרים מה שעושה את ההבדל בין להרגיש חלק ולא להרגיש חלק , קשור ישירות למה שהמנהיגים אומרים ועושים. ממצא זה הינו מרכזי בהתחשב בעובדה  שככל שהאדם ירגיש יותר שהוא "חלק מ", כך הוא יטה יותר להשמיע את עצמו, יהיה מוכן להתאמץ ולצאת מאזור הנוחות וירצה לעבוד בשותפות- מה שבסופו של דבר יעצים את ביצועי הארגון.

לאור ממצאים אלו ואחרים, אנו רואים יותר ויותר חברות המאמצות את המודל של "מנהיגות מכלילה" (inclusive leadership). מנהיג "מכליל" הוא מנהיג שגורם לתחושת שייכות ולצדו מתן חופש לביטוי עצמי מלא של הכפיפים שלו.

מנהיגים מכללים מזוהים עם המאפיינים הבאים:

מחוייבות ברורה- עידוד של גיוון , אתגור הסטטוס קוו, העברת אחריות וסמכויות לאחרים

ענווה: צניעות לגבי יכולות אישיות, לקיחת אחריות על טעויות ולמידה מביקורת והענקת מקום אמיתי לאחרים לתרום

מודעות לנטיות אישיות   - מודעות לנקודות העיוורון האישיות כמו גם לכשלים במערכת ולצידה עבודה קשה ליצירת מֶרִיטוֹקְרַטְיָה (ניהול על ידי אנשים שנבחרו בזכות כישוריהם).

סקרנות לגבי אחרים: תפיסת השונות בין האנשים כיתרון תחרותי. אמונה בדפוסי חשיבה פתוחים וסקרנות רבה לגבי האחרים. הקשבה ללא שיפוטיות וחיפוש אותנטי להבין את האחר בצורה אמפטית .

אינטליגנציה תרבותית: עידוד חדשנות. קשבות לתרבויות אחרות ואמוץ מרכיבים חדשים לכשנדרש.

שיתוף אפקטיבי:  העצמת האחר, קידום תשומת הלב לגיוון בצורות החשיבה, ויצירת סביבה בטוחה ולכידות צוותית.

כיצד מנהיגות מכלילה יכולה לבא לידי ביטוי הלכה למעשה?

הקמת ועידה מייעצת- קבוצה של אנשים שהמנהיג סומך עליהם, המקיימים מפגשים קבועים  בנושאים שקשורים להתנהלותו של המנהיג ומעניקים לו משוב על התנהגות שתורמת/מפריעה להתנהלות מכלילה. לדוג: האם בישיבות המנהיג מעניק זמן דיבור דומה לאלו שהגיעו פיזית לפגישה אל אלו שמחוברים מרחוק? האם יש שימוש בסמלים ומטאפורות הנוגעות במגוון קהלים וכד'

לשתף את הלמידה שלהם על עצמם- לדוגמא שיתוף המנהלים במשוב 360 של עצמם תוך הצגת יעדי הצמיחה האישיים שלהם. במקביל ניתן לאפשר במה קבועה לעובדים לשיתוף על הלמידה שלהם (השבועית/חודשית..) על גיוון והכללה.

שהיה באזורים לא מוכרים או לא נוחים- לדוגמה: לשבת כל שבוע באזורים שונים בארגון. החשיפה הרחבה בשילוב שאלות פתוחות  מאפשר להרחיב אופקים ולהפריך רעיונות שעוצבו מראש

לסיכום, קיים מעגל למידה שמזין את עצמו -מנהיגים שהם צנועים ואמפטיים יהיו פתוחים לביקורת לגבי הנטיות האישיות שלהם ויחזיקו בתובנות על המגבלות האישיות שלהם. הדבר מעורר צניעות גבוהה יותר ויכולת להרחיב את הפרספקטיבה האישית. התנהלות זו לא רק שמצמיחה את המנהיג אלא היא גם יוצרת אצל האחרים בארגון  תחושה של מעורבות ושייכות- וזו כמובן המטרה.

_{**מבוסס על מאמר שפורסם ב6 מרץ 2020}

 _{The Key to Inclusive Leadership}

_{Juliet Bourke and Andrea Espedido, Harvard Business Review}