מיומניות נדרשות ליצירת התנהגות ארגונית חיובית

מהן אותן מיומניות ברות לימוד שמנהלים יכולים לטפח בקרב העובדים ולהטמיע בארגון על מנת להביא את הארגון לתפקוד מיטבי ולהתמודדות טובה יותר בעיתות של חוסר ודאות או משבר?  

פרד לותנס,דוקטור לניהול ופסיכולוגיה, הגדיר שישה משתנים:

1. בטחון ומסוגלות עצמית- עד כמה העובדים והמנהלים מאמינים ביכולות האישיות שלהם בהתמודדות עם משימותיהם? תפיסת מוסגלות זו משפיעה כמובן על בחירת היעדים והמשימות לביצוע והנחישות להשיגם. 

ניתן לפתח את המסוגלות העצמית של העובד באמצעות הצמחת אנשים וחניכה.

2. תקווה- זהו מרכיב מוטיבציוני שממוקד באמונה של העובד ביכולתו להציב לעצמו יעדים, לחשוב על דרכים למימוש היעדים ולהוציאם לפועל.

תפקיד המנהל, במצבי משבר, הוא לחבר את העובדים לחזון ולהצלחה העתידית על מנת לייצר את אותה תקווה רצויה.

3. אופטימיות- יחוס חיובי של העובד לגבי סיכויי הצלחה בהווה ובעתיד. 

מחקרים מראים כי אנשים אופטימיים יתמודדו טוב יותר עם מצבי מצוקה, יהיו יצרתיים יותר בפתרון בעיות ויתאמצו יותר להשיג את המטרה.

מכאן שעל המנהלים לעורר השראה, להפגין התלהבות בקשר לחזונם, ולהשפיע באופן חיובי על העובדים.

4. מיטביות סוביקטיבית (subjective well being)-  מדובר בתפיסה העצמית הסובייקטיבית של העובד והפרשנות שלו לגבי השגיו, הצלחתו או אי הצלחתו בתפקיד. מחקרים מראים שבעלי מיטביות סוביקטיבית גבוהה, מציבים לעצמם מטרות פנימיות ומצליחים להשיגן.

5. אינטליגנציה רגשית- מוגדרת כיכולת לנהל את עצמנו ומערכות היחסים שלנו באפקטיביות (דניאל גולמן). מושם דגש על המודעות העצמית, יכולת לוסת רגשות, הבנת רגשות וניהול יחסים בין אישיים. 

נמצא כי מנהלים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מוערכים כאפקטיביים יותר על ידי ממונים וכפיפים.

6. חוסן- הכוונה ליכולת פסיכולוגית להתאושש ולהסתגל למצבי שינוי, חוסר ודאות, סיכון או כישלון.

בעלי חוסן גבוה מאופיינים ביכולת לקבלה של המציאות כפי שהיא מבלי להתייאש (גיוס כוחות, אמונה ואופטימיות), חיפוש אחר משמעות במצב שנוצר ויכולת אלתור כדי להתמודד עם הקיים.

אין ספק שבמצב הנוכחי של חוסר ודאות יש להשקיע את המירב בהטמעת תכונות אלו בארגון על מנת להתמודד טוב יותר עם המשבר המתכולל בהווה ולהגיע כארגון מוכן יותר ליום שאחרי.